Szczęście na pełen etat. Kto potrzebuje happiness managera – firma czy pracownik?

Coraz więcej firm, zwłaszcza dużych i międzynarodowych, ma w swoich zespołach osoby pełniące funkcję happiness managera, co bywa tłumaczone na polski, nie bez ironii, jako „oficer szczęścia”. Siedem lat temu media pełne były opisów nowego, intrygującego zawodu. Wiele wystąpień pod szyldem TedEx obracało się wokół tego tematu.

Arnaud Collery, były komik i aktor, a ówcześnie CEO w Happiness Agency, wygłaszał porywające mowy, w których przekonywał, że brak pracowniczego szczęścia przekłada się na twarde liczby, a konkretnie - 450 miliardów dolarów rocznie. Tyle tracić miała amerykańska gospodarka, ponieważ w badaniach, na które powoływał się Collery, 9 na 10 ankietowanych pracowników określało siebie mianem „niezaangażowanych”, w domyśle – nieszczęśliwych. Ale czy naprawdę musimy być szczęśliwi w pracy?

Praca a szczęście

- Można też przewrotnie zapytać, czy musimy w pracy cierpieć - odpowiada dr Julia E. Wahl - Myślę, że obydwa pytania są źle postawione. Nie chodzi bowiem ani o cierpienie ani szczęście. Praca jest pracą. A nasze życie osobiste życiem osobistym. Te dwa wymiary się przenikają i byłoby cudownie, gdyby nasza praca dawała nam nie tylko środki do życia, ale także poczucie sensu i zadowolenia. Jednak czasem, paradoksalnie, takie patrzenie na pracę może prowadzić do jeszcze większej ilości niepokoju, napięcia, cierpienia.

Zdaniem dr Wahl nawet w pracy, w której widzimy sens, są takie momenty lub elementy, których nie lubimy, ale musimy wykonać. Zatrudniająca nas organizacja powinna stworzyć nam przede wszystkim optymalne warunki do jej wykonania, gdzie będziemy traktowani z godnością, gdzie będą brane pod uwagę także sytuacje pozapracowe – na przykład to, że jesteśmy chorzy - my lub ktoś z rodziny. Czasami potrzebujemy zwykłego ludzkiego wsparcia.

To jednak nie oznacza, że teraz praca ma przejąć funkcje terapeutyczną czy wręcz działać na rzecz naszego szczęścia. Takie narracje są niepokojące, bo gdy się to nie zdarza, to możemy poczuć się jeszcze bardziej sfrustrowani. Dr Wahl uważa, że wiele korporacji tworzy narracje szczęśliwej rodziny, oferując różne korzyści, w tym w postaci wszelkich form treningów „well-beingu”, a później i tak jest w stanie zwolnić swoich pracowników bez najmniejszych skrupułów.

Komu potrzebny jest happines manager?

Jesteśmy w Polsce gdzieś pomiędzy memami z panem Areczkiem, karykaturalnym szefem wyzyskującym swoich pracowników, a nowoczesnymi formami zarządzania ludźmi. Te style przenikają się niekiedy w obrębie jednej organizacji. Ostatnie lata zmieniły zarówno sposób, w jaki pracujemy, jak i to, jak w ogóle postrzegamy pracę. Dostrzega to Urszula Pietrzak, PR & Happiness Manager w SodaStream Poland.

– Jestem przekonana, że pandemia miała ogromny wpływ na zmiany na rynku pracy, wewnątrz firm, a także w każdym z nas – jako człowieku oraz pracowniku – szczególnie te mentalne – przekonuje Pietrzak.

– Po pierwszym czasie zamrożenia jakichkolwiek rotacji spowodowanych niepewnością w większości branż, doszło do odpływu pracowników na niespotykaną wcześniej skalę. Myślę tu o “Wielkiej rezygnacji”, którą najjaskrawiej było widać w Stanach Zjednoczonych, ale i u nas nie dało się nie zauważyć przewartościowania oczekiwań pracowników. Rotacja na rynku pracy była i wciąż jest duża. Firmy, z którymi rozmawiam, wciąż mają otwarte rekrutacje i miesiącami nie mogą znaleźć odpowiednich pracowników. Z drugiej strony oczekiwania pracowników o pożądanych kwalifikacjach poszybowały w górę. Odpowiednie wynagrodzenie to dopiero początek, ważna jest perspektywa ścieżki kariery, benefity pozapłacowe czy hybrydowy lub zdalny tryb pracy. To, co zyskało na znaczeniu, to praca w firmie odpowiedzialnej społecznie, dbającej o zrównoważony rozwój, ekologię, a także o work-life balance. Wiele osób szuka również w zespole zdrowych, przyjaznych więzi społecznych oraz chce mieć przekonanie, że ich praca ma znaczenie, co nadaje jej sens – dodaje.

Temu, co sprawia, że lubimy swoją pracę, dużo uwagi poświęca już od połowy lat osiemdziesiątych Henry Steward, jeden z prekursorów myślenia o szczęściu w kategorii pracy, autor książki Happy Manifesto. Learn how to create happy, productive workplaces. Entuzjazm Stewarda jest zaraźliwy, ale jego przekonania mają swoje źródła w rzetelnych badaniach.

Żeby móc uszczęśliwić pracownika trzeba najpierw zrozumieć jego motywację i oczekiwania. Nie mniej ważne jest też dostrzeżenie, które z powszechnie wykorzystywanych praktyk z zakresu kierowania zespołem są dla pracowników irytujące i stresujące.

Nie lubimy mikrozarządzania, braku swobody w detalach i poczucia, że jesteśmy pod stałą obserwacją. Nie chcemy być pouczani, ale dobrze reagujemy na inspirację. Szukamy możliwości rozwijania swoich mocnych stron, lubimy, gdy nasze zakresy obowiązków zbudowane są właśnie wokół nich, a nie zorientowane na pracę nad wadami. Henry Steward proponuje proste ćwiczenie, które pomoże dostrzec to, jak naprawdę czujemy się w swojej pracy: wyobraź sobie, że po przyjściu do niej o poranku zastajesz na swoim biurku kartkę z informacją, że przełożony chciałby się z tobą spotkać o czternastej. Jak upłynie ci ten dzień? Czy taka informacja wywołuje napięcie i lęk czy tylko ciekawość? W idealnym scenariuszu, czyli w organizacji zainteresowanej dobrostanem, taka propozycja ze strony zwierzchnika powinna budzić ekscytację i zainteresowanie. Zdaniem Stewarda, rolą liderów organizacji jest przede wszystkim inspirowanie innych do działania, a nie kontrola i nadzór. Taką zmianę akcentów w sposobie zarządzania zespołami wprowadzić może właśnie odpowiednio przygotowany oficer szczęścia:

– Na posadę happiness managera poszukuje się osób posiadających konkretny wachlarz cech, a także umiejętności interpersonalnych, tych o wysokiej inteligencji emocjonalnej, łatwości rozwiązywania konfliktów i motywowania pracowników oraz intuicji i zdecydowania w tworzeniu optymalnych warunków do pracy w sprzyjającej zespołowi atmosferze. Dlatego najczęściej na takich stanowiskach spotkamy osoby z doświadczeniem zdobytym w działach HR, PR, komunikacji wewnętrznej, a także psychologów – radzi Urszula Pietrzak.

Konieczna jest także stała ewaluacja skuteczności podejmowanych działań. Cykliczne ankiety sprawdzające poziom zadowolenia pracowników są podstawowym narzędziem, i choć niedoskonałym, dają pewien obraz nastrojów wewnątrz organizacji. Na szczęście to nie jedyna droga.

– Jako specjalistka w dziedzinie PR i komunikacji uważam, że nic nie zastąpi rozmowy z pracownikiem – twierdzi Urszula Pietrzak. – Moją rolą jest zadbanie o komfortowe warunki takiego dialogu, aby druga strona mogła się otworzyć i w profesjonalnej, pełnej wzajemnego szacunku atmosferze zobrazować swój punkt widzenia. Takie uwagi są dla mnie bezcenne. Bez poznania perspektywy załogi nie da się zbudować sprawnego i usatysfakcjonowanego, efektywnie działającego zespołu oraz go utrzymać. Dlatego regularnie rozmawiam z pracownikami, zarówno w sytuacjach, które wymagają interwencji, jak i zupełnie spontanicznie. Słucham, jakie są ich potrzeby i na bieżąco reaguję. Rewiduję też wprowadzane benefity. Czasami okazuje się, że wyrażona przez pracowników potrzeba któregoś z nich szybko się dewaluuje i nie przynosi oczekiwanych efektów, albo po prostu nie sprawia im radości. Obserwuję również rotację i w przypadku odejścia pracownika, przeprowadzam pogłębiony wywiad i wyciągam wnioski – dodaje.

Z perspektywy pracownika istotne mogą się okazać inne kwestie, o których opowiada dr Julia E. Wahl:

- Warto zobaczyć, co realnie zmienia się w firmie. Czy komunikacja się polepsza, czy komunikaty od pracowników są wysłuchiwane? Czy po kolejnym warsztacie nic się nie zmienia i jedynie utrwala to status quo?

Wkrótce w księgarniach pojawi się książka dr Wahl Być lepszym dla siebie i dla świata. Terapia Skoncentrowaną na Współczuciu w życiu i w terapii, w której autorka pisze:

„Pamiętajmy, że psychologia stała się częścią szerszego przemysłu. Wydajemy miliardy na to, żeby poczuć się lepiej. Izraelska socjolog, Eva Illouz mówi wręcz o emotowarach, czyli emocjach jako produktach, których poszukujemy. Szukamy łatwych, szybkich rozwiązań opartych na ładnych, przekonujących nas hasłach i słowach. Niestety te hasła często mają niewiele wspólnego z tym, co mówi nam nauka, pokazują badania i doświadczenia praktyków, a w dodatku długofalowo nie przynoszą nam obiecanego szczęścia. Przypomina to trochę kampanię jednego z potentatów technologii płatniczej, która mówi, że „są pewne rzeczy, których nie można kupić za pieniądze; na wszystko inne jest (i tu pada nazwa produktu odpowiedniej karty płatniczej)”. Niby nie możemy kupić szczęścia, ale może właśnie ten produkt, również z półki psychologii jednak da nam szczęście.”

Rozdarci między "memowymi panami Areczkami" a wiarą w lepsze jutro i zmianami, które jednak stale, choć w różnym tempie, na rynku pracy zachodzą, polegać możemy na opinii Urszuli Pietrzak:

- Pojawianie się takich stanowisk, jak happiness manager jest niezwykle budujące i dobrze wróży na przyszłość. Jeśli nie mamy możliwości zatrudnienia dodatkowej osoby w firmie albo dołączenia zakresu jej obowiązków w pracę członka zespołu, może – jako pierwszy krok w kierunku dobrych zmian – warto choć przyjrzeć się temu zagadnieniu i samemu poszukać rozwiązań, które poprawią komfort pracy załogi?

Niezależnie od metod, nowych stanowisk czy ich nomenklatury najważniejsza i najstarsza prawda jest jedna – najlepszym ambasadorem firmy oraz tajemnicą jej sukcesu jest zadowolony i usatysfakcjonowany pracownik, co bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie oraz atmosferę w organizacji. I choć mówi się, że jeśli praca jest twoją pasją, to nie przepracujesz w życiu ani jednego dnia, nie ma to zbyt wiele wspólnego z rzeczywistością. Tym bardziej we współczesnym świecie. To utopijne stwierdzenie włóżmy między bajki, a realnymi działaniami i rozwiązaniami sprawiajmy, żeby praca, poza obowiązkiem, była dla naszych pracowników spełnieniem i zapewniała także radość. Rosnące przychody będziemy mieli wówczas zapewnione.