Evolved workweek – jak firmy wdrażają elastyczny system pracy

Czym jest evolved workweek?

Rozwój technologii oraz pandemia Covid-19 całkowicie zmieniły podejście do pracy. Obecnie coraz mniej firm wymaga od swoich pracowników stałej obecności w biurze w wyznaczonych godzinach od poniedziałku do piątku. Zamiast tego eksperymentuje z różnymi formami evolved workweek, koncepcji, która nie doczekała się jeszcze konkretnego tłumaczenia na język polski, ale która zakłada znacznie większy nacisk na swobodę i czas wolny. Można o niej myśleć jak o „elastycznym tygodniu pracy”, bo tym też w istocie jest evolved workweek.

– Siła przyciągania talentów w dowolnej formie elastycznego tygodnia pracy jest ogromna, ponieważ tym samym firmy skutecznie zapewniają swoim pracownikom dodatkowy czas wolny co tydzień – przekonywała w rozmowie z serwisem Worklife Molly Johnson Jones, dyrektorka generalna platformy rekrutacyjnej Flexa.

4-(i pół)-dniowy tydzień pracy

Wśród najpopularniejszych form evolved workweek wymienia się skompresowane godziny pracy (np. sześć dziennie zamiast ośmiu), 4-i-pół-dniowy tydzień pracy i tzw. letnie piątki, przy czym w praktyce dwie ostatnie formy są w zasadzie tym samym. Chodzi tu o możliwość zakończenia pracy w piątek wczesnym popołudniem w oparciu o założenie, że o tej porze i tak większość osób jest już myślami przy weekendzie. Zrelaksowani i wypoczęci pracownicy są natomiast bardziej produktywni w nowym tygodniu, a to na dłuższą metę działa na korzyść całych organizacji.

Z badania agencji konsultingowej Gartner wynika, że już w 2019 r. 55% firm w Stanach Zjednoczonych decydowało się na taką formę współpracy. W Polsce tego typu przykładów jest jednak wciąż stosunkowo niewiele. Jednym z nielicznych jest firma Tradedoubler, która zdecydowała się na skompresowanie godzin pracy z ośmiu do sześciu dziennie. Rozwiązanie to – z powodzeniem – wprowadzono pod koniec 2019 r.

– Efekty są bardzo dobre. Wszystkie cele (KPI) zostały praktycznie przekroczone [w okresie po wprowadzeniu 6-godzinnego dnia pracy – red.] – komentował Łukasz Szymula, Country Manager CEE & Poland w firmie Tradedoubler.

Co ciekawe jednak, nad Wisłą znacznie więcej organizacji eksperymentuje z najbardziej radykalną formą evolved workweek, czyli 4-dniowym tygodniem pracy. Z tegorocznego badania People at Work 2023: A Global Workforce View autorstwa ADP Research Institute wynika, że już teraz 10% przedsiębiorstw w Polsce zaoferowało swoim pracownikom możliwość pracy przez cztery dni w tygodniu przy niezmienionym wynagrodzeniu. Głównym celem takiej praktyki jest wspieranie zdrowia psychicznego i balansu między życiem prywatnym a zawodowym.

– Najświeższe badania sugerują, że wdrożenie czterodniowego tygodnia pracy może być skuteczną strategią. Na przykład pilotaż koordynowany przez 4 Day Week Global wykazał, że przychody firm uczestniczących w programie znacznie wzrosły, a pracownicy zgłaszali, że czują się mniej zestresowani i wypaleni – mówiła przy okazji publikacji raportu Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Zaznaczyła jednak, że mimo pozytywnych wyników badań, należy pamiętać, że rozwiązanie to nie sprawdzi się w każdym zawodzie.

Polska hybrydą stoi

W Polsce zdecydowanie wiodącym przejawem elastycznego tygodnia pracy wciąż jest wykonywanie obowiązków zawodowych hybrydowo – najczęściej w formule dwa dni z biura, trzy dni zdalnie lub odwrotnie. Z badania firmy Deloitte pt. Stan pracy hybrydowej w Polsce opublikowanego w listopadzie 2022 r. wynika, że nawet 90% osób w naszym kraju aktualnie pracuje całkowicie zdalnie lub hybrydowo.

– Możliwość pracy zdalnej jest dla pracowników jednym z decydujących czynników podczas wyboru pracodawcy. Blisko połowa respondentów, aż 46%, deklaruje, że decyzja o zwiększeniu liczby dni obowiązkowej obecności w biurze skłoniłaby ich do zmiany firmy. Jednocześnie ponad 30% odpowiadających byłoby w stanie zrezygnować z części wynagrodzenia, aby uzyskać lub zachować możliwość pracy zdalnej w zadowalającym wymiarze dni – komentował raport Zbigniew Łobocki, senior manager, Human Capital w Deloitte.

Z badania wynika jednak, że mimo to co czwarta firma wciąż nie ustanowiła jasnych reguł takiej pracy. I to może rodzić problemy. Określony regulamin jest bowiem znacznym ułatwieniem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, a jego brak doprowadza do wytworzenia się tzw. „luki wsparcia”. Jest to sytuacja, w której pracownicy czują się pozostawieni sami sobie ze skutkami zmiany formuły współpracy. Wśród najczęstszych problemów raport Deloitte wymienia rozpad relacji i spadek zaufania w zespole, co z kolei przekłada się na spadek szybkości i efektywności procesów, zmniejsza przepływ informacji i utrudnia wdrażanie nowych pracowników.

Kluczowe we wprowadzaniu którejkolwiek z form elastycznego tygodnia pracy jest więc dobre planowanie. Organizacja musi upewnić się, że i pracownicy, i osoby zarządzające akceptują ustalone reguły i czują się z nimi komfortowo. Jednocześnie Molly Johnson Jones z platformy Flexa sugeruje, by stosować metodę małych kroczków.

– Zanim wprowadzi się jakieś radykalne zmiany, warto je wpierw wypróbować. To jak zanurzanie jednego palca w wodzie, zamiast natychmiastowego skoku na główkę. Jeśli coś pójdzie nie tak, firma nie utknie z wadliwym rozwiązaniem na dłużej, ma pole do eksperymentów, rozwoju pomysłu i zmieniania go – podsumowała Jones.